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Plan Santé au Travail n°2

Risques Psychosociaux, Développement économique et Bien-être.

Le deuxième plan Santé au travail 2010-2014, présenté vendredi 15 janvier 2010 par le ministre du Travail Xavier Darcos vise à renforcer la protection des salariés des PME et des plus précaires.

« Améliorer la protection des salariés des TPE et des plus fragiles » sans oublier de saisir l’opportunité de développement économique. Ce plan accentue l’amélioration des conditions de travail, « notamment pour les entreprises de moins de 200 salariés.

Il a pour objet ainsi de « développer une politique de prévention active contre des risques clairement identifiés », en particulier les risques psychosociaux (stress, harcèlement, violences…). Le Plan indique expressément « qu’il est nécessaire d’accroître le recours des entreprises aux compétences pluridisciplinaires et de s’assurer de la qualité des intervenants ».


La pluralité des acteurs

Tout d’abord rappelons que la Prévention des risques Psychosociaux est stratégique. L’engagement de la direction doit être fort pour permettre une cohérence pragmatique des actions à mettre en oeuvre. Ce qui fonctionne doit être préservé. Les salariés et leurs représentants sont présents à différents stades du processus, tant par l’implication dans les groupes de travail à tout le moins, que dans la formulation des besoins et attentes menant aux préconisations. L’approche individuelle et collective concertée est de fait de rigueur. De même, une seule approche individuelle psychologique par exemple ne peut suffire car elle se réduirait à rechercher les seules zones de souffrance, ce qui ne reflète tout de même pas la réalité de l’entreprise. Heureusement, tout le monde n’est pas en « phase d’épuisement » ou de « burn out » aujourd’hui, telle que décrite par les spécialistes (H. Selye).
Il ne s’agit pas de minimiser l’existence de certaines réalités effectives et indéniables de souffrance, ni la nécessité des décisions visant à réguler, à utiliser les leviers de prévention offert au Management, loin de là ! (participation des collaborateurs aux décisions, formations des managers, reconnaissance au travail, promotion du sens et de la valeur du travail…). C’est pourquoi tous les pôles de tensions de l’entreprise – qui correspondent à autant d’axes d’actions - doivent être considérés (Management et Organisation, Relations et Comportements, Contraintes de travail, Valeurs et attentes des collaborateurs), puis croisés avec les trois niveaux d’intervention recommandés par les organismes officiels : primaires, secondaires et tertiaires.

Une approche purement psychologique est de fait incomplète. Par hypothèse, la latitude décisionnelle mise en regard de la demande psychologique (Karasek) ne peut comme on le sait traduire à elle seule la réalité globale du contexte-entreprise…


Du Risque Psychosocial vers l’opportunité du Bien-être et du Développement économique.

L’approche de l’entreprise mérite d’être globale concernant les Risques Psychosociaux. Dans le cas contraire l’on tomberait facilement dans les pièges de la culpabilisation d’emblée du management, par exemple. Ainsi, les préventeurs savent qu’ils sont mieux équipés s’ils complètent leur méthodologie en intégrant ces nouvelles compétences citées, auxquelles s’ajoutent la sociologie, l’ergonomie, la médecine (en concertation), l’assessment et les techniques comportementales, le check up du dirigeant, la relation client, la stratégie des affaires, la gestion des cercles d’influences, le risque sécurité-sûreté, le risque civil et pénal du dirigeant…  et toute autre discipline sans pouvoir être exhaustif, qui s’imposera au moment de poser les préconisations avec pragmatisme. Je rappelle que le stress étant la réaction d’adaptation de l’individu en « résonnance » avec son environnement, ce sont bien en l’occurrence toutes les fonctions de l’entreprise qui sont impliquées et qui représentent cet espace global où tout ce joue.  C’est bien là que la transaction s’opère – perception et évaluation individuelle - entre l’entreprise et le collaborateur (travaux de Lazarus & Folkman, années 80).  C’est bien là aussi que s’exerce la pression économique qui génère des tensions dues à l’effort de productivité, de compétitivité de l’entreprise pesant en second temps sur les collaborateurs.


Pour conclure

Renforcer la protection des salariés des PME et TPE ? Le Plan santé 2, nous y sommes ! Même si la souffrance au travail évoquée est une réalité, dans certaines situations d’entreprises, la généraliser n’est à mon sens pas le reflet de la réalité et comporte outre un risque a priori d’appréciation, des risques en terme d’image, de climat social (contagion) et de chute d’attraction des talents… voire de diminution d’attrait pour les investisseurs éventuels. Enfin des coûts financiers pèsent sur l’entreprise (absentéisme, rendements en diminution, incidents, accidents, peine d’amendes et d’emprisonnement, diminution de l’engagement…etc…).

S’intéresser à la performance de l’organisation, voilà l’opportunité qui est offerte aux entreprises de moins de 200 salariés, qui transformeront en opportunité économique et de bien-être au travail, cette obligation légale pesant sur le Dirigeant, en même temps que seront identifiées les sources de stress éventuelles au niveau primaire. La Performance de l’entreprise est bien le résultat de la performance des individus chacun dans son rôle. L’enjeu majeur est de préserver l’équilibre de santé de tous les collaborateurs. Des projets d’entreprises peuvent naître et être mis en chantier sur la base de la Reconnaissance au travail, du Bien-être, de la Qualité de vie sur le lieu du travail, de la Promotion de la Santé.

 

 



Jacques TRESFIELD
Stress Manager
Business Development Consultant

 

 
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