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Une nouvelle facette de l’aptitude au travail

La Loi française resserre de plus en plus l’entreprise dans l’étau juridique des obligations en matière de société : handicap, diversité, juniors, séniors, risques psychosociaux, pénibilité… et ce n’est pas terminé.

Il devient presque impossible de licencier sans être soumis à des pressions et parfois un quasi « racket » si le salarié veut « faire chanter » l’entreprise. Il suffit qu’il le veuille, il le fait ! Les commissions paritaires qui jugent ou tranchent sont très souvent déséquilibrées par un engagement bien moins important du patronat qui s’implique beaucoup moins dans ces mandats (occupation des postes, réelle participation…). Si un salarié veut quasiment arrêter de travailler et de ne faire plus que de la présence, il peut fonctionner ainsi des mois, voire des années dans l’entreprise, qui perdra très vite et de fait une partie de sa compétitivité. La notion « d’engagement » devient alors cruciale pour que l’entreprise puisse défendre sa compétitivité.

Il en va de même face au risque psychosocial et plus généralement surtout au stress, car une même situation vécue par deux collaborateurs peut être déclarée comme « normale » par le premier et « trop stressante » par le second. C’est la « perception » de ces stresseurs qui est justement l’enjeu de demain, ainsi que de l’état d’esprit qu’un collaborateur aura vis-à-vis de cette perception plus ou moins « anormale ». Le premier peut travailler normalement alors que le second peut faire une action en justice et demander un dédommagement financier. Pourquoi autant d’extrêmes sont-ils devenus possibles ?

L’enjeu RH de demain est donc de recruter des collaborateurs ayant la capacité à percevoir positivement une situation anormale et à la contrôler ou la faire disparaître.

Dans ce cas, la démarche traditionnelle de recrutement sur l’intuition est révolue : il faudra utiliser l’assessment (évaluation du collaborateur selon des techniques déclarative, recoupés avec un bilan biophysique et des mises en situation ; comme le propose par exemple le méta-modèle d’assessment GPI). L’entretien de recrutement ne sera plus du tout suffisant et le recruteur devra faire appel à des organisations spécialisées dans l’évaluation RH, regroupant plusieurs compétences, comme les techniques comportementales, mais aussi la psychologie, la connaissance des techniques de management, l’analyse et la gestion du stress. La formation de « Stressologue » prend tout son sens, car il faut comprendre la réaction, la capacité à bien réagir et l’éthique de l’humain dans un contexte de pression, devenu quasi naturel dans les marchés et conjonctures économiques d’aujourd’hui. Garder sa capacité de décision dans les moments éprouvants deviendra un élément fondamental dans la performance du dirigeant ou du manager, mais percevoir positivement son cadre de vie ou réagir activement (en luttant) face à un stresseur) seront également des critères cruciaux d’aptitude au travail lors d’un recrutement. La réaction économique des caisses de maladie et des mutuelles ou complémentaires (pénibilité), face aux pertes financières du fait des absences en maladie et de la dégradation de la santé lié au stress (80% des absences ?), est d’augmenter encore leurs cotisations ou d’adopter un système de malus comme dans l’automobile. On touche ici encore à la compétitivité des entreprises. Il est vrai que si c’est le seul moyen de faire évoluer le contexte épidémiologique lié au stress (30% des maladies dégénératives auraient pour origine le stress), c’est aussi le motif de demain pour que l’entreprise demande à un candidat de démontrer qu’il aura l’aptitude à gérer convenablement une situation ponctuelle stressante ou renouvelée. L’amélioration permanente des conditions de travail est certes une démarche de bienveillance que l’entreprise doit avoir vis-à-vis de ses collaborateurs, mais cette réciprocité de bienveillance doit exister aussi de la part du collaborateur à travers un engagement de démarche positive, tant vis-à-vis de l’entreprise que des collaborateurs et managers qui l’entourent. On rencontre trop souvent des entreprises dont le climat social s’est dégradé à partir de l’esprit négatif de seulement 2 ou 3 personnes…

L’entreprise est aussi comme l’auberge espagnole : on y trouve l’ambiance que l’on y amène !

L’assessment devient donc une clef majeure de l’enjeu de compétitivité et, du fait de son contexte légal très spécifique, la France en est le premier pays qui doit mettre en place ces nouveaux outils d’évaluation. Ces évaluations sont stratégiques non seulement pour les recrutements, mais aussi pour les mobilités internes, les promotions manager et même dans l’avenir pour les entretiens annuels d’évaluation, car un collaborateur diminué par une overdose de stress ou un état anxieux chronique accompagné d’un esprit négatif n’arrive tout naturellement pas à remplir ses objectifs ou offrir simplement une relation à l’autre acceptable pour le monde du travail. Cet assessment devient donc un élément objectif et régulateur entre l’entreprise qui n’offre pas toujours les meilleures conditions de travail, les managers qui ont tout de même des responsabilités personnelles vis-à-vis de leur comportement managérial et les collaborateurs qui doivent montrer leur engagement et leur esprit constructif et bienveillant envers les deux premiers. Etre bienveillant est une obligation réciproque ! Elle doit impliquer les trois parties : entreprise, manager et collaborateur.

Grâce à certains assemblages d’analyses comportementales et aux dernières découvertes en matière de neurosciences et des mécanismes psychobiologiques, nous pouvons désormais évaluer et mieux comprendre les comportements sous stress ou anxieux. Nous savons désormais identifier avec finesse le niveau d’aptitude d’un collaborateur à faire face à des situations stressantes.

Cet engagement, cette bienveillance et cette « aptitude » à une démarche positive sont désormais des critères d’excellence en matière de collaboration dans l’entreprise.

Et ces actions de réduction du stress dans l’entreprise sont rentables, car nous savons depuis 2010 mesurer la perte de productivité de la masse salariale (donc de l’entreprise) liée à une perception stressante du travail : la perte de productivité est de 7 à 13 % de la masse salariale lorsque cet état de pression au travail et de perception négative de son environnement devient un élément perturbateur du climat social. Ce chiffe est colossal ! Nous pouvons citer une moyenne faite sur 2011, à travers des exemples vécus : l'enjeu est un gain est de 2 Me pour 100 collaborateurs. De quoi améliorer considérablement le résultat financier au bilan !

De plus, c’est ainsi que naissent de nombreux prud’hommes, car de nombreux audits de stress viennent constater négativement la souffrance sans proposer à l’entreprise de solution constructive, concrète et réaliste (faute de la connaître par les intervenants). Ces situations « cul de sac » doivent disparaître rapidement au profit de dispositifs efficients et positifs vis-à-vis de l’entreprise au même titre que pour le collaborateur… et c’est désormais possible : depuis 2011 ça marche en France et il est prouvé que c’est rentable pour l’entreprise !

Une belle opportunité d’avenir pour valoriser l’humain !


Si cette approche vous intéresse, contactez-nous : 01.41.200.220 ou par email...

Pierre DAVEZE
www.alorem.fr

 
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