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Le Bien-être au travail est-il rentable ?

Le Dirigeant est le seul décideur pour réaliser ou non un plan d’actions pour réduire le Risque Psychosocial (RPS) dans son entreprise. Dans 90 % des cas il refuse, avec pour objection que la dépense n’est pas prévue au budget. En effet, nous pouvons aisément imaginer que rentrer dans cette démarche puisse devenir un puits sans fond et coûter très cher. Afin de répondre à cette question le cabinet Alorem a investi dans deux années d‘études opérationnelles au sein d’entreprises de secteurs différents et a fait une découverte renversante…

Le challenge était de définir une méthode objective, rationnelle, fiable et la plus fine possible pour identifier, d’un service à l’autre, le lien entre un agent de stress (stresseur) et la perte de productivité qu’il génère. En effet, on peut aisément imaginer qu’un « chef » qui met trop de pression sans exprimer de reconnaissance, que des clients agressifs ou qu’une informatique qui perd souvent des données, puissent être à la fois des stresseurs importants, mais aussi des motifs de réelle perte de productivité. Une personne perturbée est présente au travail mais n’aura pas le cœur à l’ouvrage ; il s’agit donc bien ici d’évaluer l’impact financier du « présentéisme ».

Les conséquences du mal-être au travail : des chiffres édifiants !

Les études réalisées par le cabinet Alorem ont révélé qu’une entreprise qui se porte « bien » a une perte de productivité « normale » de 6.5 à 9.2%. En effet, les Hommes ne sont pas des machines à produire et il est « humain », voire bénéfique, qu’ils passent un peu de temps à se dire bonjour, prendre un café, aller aux toilettes ou parler du dernier bébé né. Il est vrai que certains secteurs d’activité comme l’industrie (la production) ont tendance à réduire ce ratio par rapport au tertiaire. Cependant, ce chiffre de 6.5% représente bien la réalité du minimum normal et incompressible constaté pour une entreprise qui se porte très bien. En revanche, lorsque l’ambiance devient tendue, les personnes ont moins d’entrain, moins envie de travailler et basculent très vite dans la plainte et la critique. Dans ce cas la perte de productivité constatée monte facilement de 15.5 à 17.7 % du temps de travail. Les cas où le conflit social gronde atteignent et dépassent parfois 24.4% de perte de productivité (jusqu’à plus de 60% dans le secteur public !). Outre l’absentéisme, qui coûte principalement à l’assurance sociale plutôt qu’à l’entreprise, le présentéisme est donc un facteur bien plus stratégique pour le dirigeant et il constitue la source d’une réelle amélioration de la compétitivité pour l’entreprise. Ramenée à une valeur moyenne et recalculée sur un salaire français moyen afin de pouvoir comparer ce chiffre d’une entreprise à l’autre, cette perte de productivité (conjointe à l’inflation du stress ou du mal-être) représente en moyenne 21 125 euros en salaire annuel (chargé patronal). Pour un dirigeant, nous sommes donc face à une perte moyenne de 2 Millions d’euros pour un site de 100 salariés (enjeu financier réel des RPS).

Mais soyons raisonnables : l’homme n’est pas « motivable » par une simple note de service ou une séance de massage au Comité d’Entreprise. Il est donc utopique de penser pouvoir ramener à zéro cette forte perte de productivité. C’est déjà bien si l’entreprise arrive à la réduire de moitié ! Nous pouvons donc convenir raisonnablement que l’enjeu d’une telle opération de réduction du Risque Psychosocial soit de gagner de l’ordre de 1 M€ pour un site de 100 salariés (10 M€ pour 1 000 salariés, etc…).

Des solutions à portée de main… et rentables

Premier constat : le fait que le dirigeant accepte de faire cette évaluation est déjà un acte fort de reconnaissance vis-à-vis des salariés et une preuve de courage, de sincérité. De ce simple fait, l’impact est déjà très favorable sur la productivité et, dès la mise en place du diagnostic, on note une amélioration immédiate de l’ambiance au sein de l’entreprise. Seuls les plus objecteurs s’expriment fortement, mais ils comprennent vite que cette opération représente pour eux une réelle opportunité à condition de respecter la règle du jeu : s’exprimer discrètement et constructivement. L’opération se montre donc, dès son début, comme un régulateur immédiat en matière de climat social.

Second constat : les plans d’actions sont toujours différents d’une entreprise à l’autre car chaque entreprise a son histoire, sa culture, ses contraintes, mais environ 70% des plans d’actions révèlent les même besoins d’une entreprise à l’autre : pour 100 salariés, le diagnostic plus le plan d’action représentent une dépense moyenne de l’ordre de 30 000 à 100 000 €. Le Retour sur Investissement démontré est donc de l’ordre de 10 pour 1 (cas le plus défavorable), ce qui est colossal ! Lorsqu'Alorem a lancé un tel programme d’étude, en 2008, l’équipe dirigeante avait l’intuition de pouvoir démontrer un retour sur investissement du double de la mise, mais elle n’aurait jamais imaginé que la réalité les amène à constater que les gains s’échelonnent de 3 à 10 pour 1… ce qui représente une preuve évidente et non opposable qu’une telle opération est bel et bien rentable financièrement.

La notion de bien-être au travail est donc rentable si une étude objective et sérieuse est faite en amont et si les actions de bien-être sont encadrées dans un programme global, en cohérence avec les besoins individuels. Car la grande souffrance est en général présente dans moins de 1% des effectifs et presque toujours avec des motifs personnels, au-delà des  pressions professionnelles. Face au flop du soi-disant « marché » des Risques Psychosociaux, il est temps de faire savoir que les actions de bien-être représentent une réelle démarche de reconnaissance et que, si ces actions sont encadrées par une approche objective, elles ont un impact important et mesurable sur l’amélioration des résultats financiers de l’entreprise.

Ils témoignent

Témoignage d’un dirigeant, société de Services de 72 salariés : « Grâce à cette approche très accompagnée, nous avons découvert de nouvelles opportunités pour mieux répondre à l’attente des salariés et sans que cela n’engage de nouveaux budgets ».
Témoignage d’une DRH, industrie de 760 salariés : « au début nous étions tous sur nos gardes, les uns craignant des couts supplémentaires, les autres doutant de la confidentialité des échanges ou de l’objectivité du diagnostic. Mais tout au long du projet, nous avons tous constaté que ce processus très encadré a permis de réunir toutes les parties prenantes autour de solutions réalistes et souvent très accessibles, nous apportant simultanément une meilleure fluidité dans notre fabrication et un réel mieux-être au sein de nos équipes. Le plus surprenant est de voir l’incidence financière que peut avoir un stresseur sur la productivité. Cela nous donnes une meilleure conscience des conditions de travail ».
Témoignage d’une Secrétaire de Comité d’Entreprise, équipements médicaux, 1250 salariés : « La méthode est très innovante et nous avons enfin découvert une manière cohérente pour organiser nos actions de bien-être accessibles à travers le CE et en tenant compte des besoins personnels de chacun. De quoi être réellement mieux au travail ! ».

En conclusion

Bien encadré, le bien-être au travail est donc très rentable pour l’entreprise. Il suffit de bien s’y prendre. Si la bonne méthode est adoptée, dirigeants autant que salariés, médecins, ou partenaires sociaux sont « contents et satisfaits » d’une telle opération. L’entreprise ne fait qu’y gagner au global, avec une très nette amélioration de son climat social et du plaisir de collaborer, autant que de ses résultats financiers. Venir travailler tous les jours heureux et motivé n’est-il pas le rêve de chacun d’entre nous ? … eh bien, en plus c’est rentable !

 

Pierre DAVEZE
Comportementaliste – Stress analyst – Assermenté auprès du Tribunal de Grande Instance de Paris
Dirigeant du cabinet Alorem - www.alorem.fr – Tel 01.41.200.220

 
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