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L'énergie du succès ?

Des valeurs au profit ; une question de culture !

2013 : En ce début d’année vous avez  certainement reçu et adressé, comme il se doit, des vœux  de santé – économique- de prospérité et de succès.

OUI, même en ces temps difficiles des sociétés « tiennent bon le vent et tiennent bon le flot »  sans pertes financières ni humaines. Elles tracent la route. La chance diront certains ! Mais non ; pas seulement et pas tant que ça !

Les vœux certes convenus posent en effet questions … au moins 2 !

… Et  quelques autres, en complément,  comme pistes de réflexion

Existe-t-il une énergie du succès et existe-t-il une stratégie du succès ?

Dans un contexte identique, des conditions similaires, des règles du jeu communes, des cartes semblables  certaines entreprises régressent  et d’autres progressent et réussissent.

Les dernières laissent infuser 2 facteurs clé : la proactivité et la motivation.

Loin de tout aléa heureux, le succès semble en effet d’abord sourire à ceux qui s’y préparent et qui oeuvrent en permanence  et en conscience à son obtention …. Pas des passifs, pas des attentistes, plus que des  réactifs … des proactifs !

Par ailleurs les «gagnantes» semblent animées d’une « intensité dynamisante»*, d’une vitalité, d’une «vibration» interne, d’une aptitude particulière à mobiliser les énergies individuelles, les agglomérer, les catalyser, les canaliser, vers les objectifs communs.

Les autres voient se développer les rivalités, la démobilisation, la dispersion, la confusion, l’indécision  ou a contrario des décisions « sauvages » faites de coupes franches dans les budgets et les troupes qui gaspillent les ressources et tuent la motivation

Quand les secondes trouvent des excuses, des alibis et des boucs émissaires, les premières trouvent des moyens et des chefs de file.

Dans ces entreprises on pense que « la réussite va à celles qui y croient le plus » ou encore que  « l’impossible recule devant celui qui avance » ou  alors , en  adaptant la célèbre formule de Twain «  ne sachant pas que c’est impossible elles le font »

*(expressions empruntées  mais je ne sais plus à qui)

Premiers écueils à éviter : pessimisme, défaitisme, catastrophisme, paranos et délires collectifs, « sagesses de masse ».

Les récentes effervescences médiatiques le démontrent une fois de plus ! Chaotique, mouvant, mutant  sans doute mais … le monde est toujours là. Sa fin n’a pas eu lieu !

Loin des « cassandre » en tous genres, des délires de masse, des peurs inhibitrices et limitantes  il importe de garder sa raison, son libre arbitre, son sang froid, sa vision.

Deuxième écueil : la démotivation

Plus personne ne peut ignorer qu’il est fondamental, indispensable d’être motivé et de motiver ; motiver encore, motiver toujours !!!

On en revient sans cesse à ce qui devient un «marronnier» sans cesse remis sur le métier.  Normal ! L’art est complexe, subtil et difficile à maîtriser sur la durée  parce qu’infini, à réinventer, à réactualiser, à réactiver sans cesse. En effet un besoin satisfait n’a plus d’effet moteur et que  dès qu’il l’est, un besoin supérieur ou différent le remplace.

Quant aux facteurs de motivation, tout  manager, tout communicant connaît bien la pyramide de Maslow et sait que le premier besoin fondamental est la sécurité et que viennent ensuite   l’appartenance, l’estime, la réalisation. Savoir d’accord, mais faire et satisfaire ?

Question sécurité, il reste à  différencier l’insécurité réelle (menace de licenciement,  contrat précaire…)  et la peur  liée aux changements souvent mal préparés, mal communiqués.

La gestion du changement,  la gestion des deuils en entreprises,  la gestion du stress et  le pilotage de la motivation restent  des pistes de travail et de connaissance  pour tout  dirigeant et manager.

Les clés de la motivation : le SURF

Outre l’escalade de la pyramide je vous propose un autre exercice cette année pour donner corps à vos actions de motivation : le SURF

S comme sens,

U comme utilité,

R comme reconnaissance,

F comme Fierté.

Donner ou  redonner du sens au travail apparaît bel et bien comme le critère majeur de la performance et le moyen de sortir d’un taylorisme primaire et inhumain.

Connaître et comprendre  la finalité de ses actions est une condition sine qua non du plaisir  et de l’engagement  au travail.

Finalité pas objectif !

L’objectif est un but généralement chiffré, la finalité une raison de faire, voire une ambition.

Courir après un chiffre soit mais pour quoi ? L’argent et les profits sont certes la raison d’être des entreprises mais ne sont pas des valeurs mobilisatrices  pour le personnel.

Etre leader, être les meilleurs, être les plus innovants, être exemplaires,  monter sur la 3ème marche du podium, entrer dans le top ten, devenir ou rester la marque préférée du marché, garder son indépendance financière, être les rois du service clients… sont déjà plus engageants !

Si on n’offre qu’un gagne pain et «c’est ça ou la porte ! » ou variante «il y en a 10 qui attendent ta place » comme seules stimulations … peu de chances de soulever l’enthousiasme et l’envie de se dépasser.

 

Se sentir utile ! Savoir que ce que l’on fait sert à quelque chose, qu’on est une partie d’un tout, un membre à part entière, constitutif d’un ensemble, incomplet sans son apport. Même simple maillon mais maillon qui a toutes ses raisons d’être et en cela respectable!

 

Le respect comme premier élément de la reconnaissance….  à matérialiser ensuite en félicitations, remerciements, rémunérations, primes, promotions, formations et autres statuts et  VAE… Toutes choses inscrites dans une bonne gestion des ressources humaines

 

Se sentir fier du travail que l’on fait, éprouver  le sentiment  d’avoir fait du bon travail, d’être à sa place est grandement moteur dans un pays où  70%  des individus considèrent  que le  travail est important dans leur vie juste après la famille ? Une exception française, encore,  à comparer  aux  40% exprimés  chez les anglo-  saxons et les nordiques.

Un grand besoin de culture !

Les considérations précédentes laissent en fait apparaître un grand besoin de culture… d’entreprise.

Omni présents, dans les années 80, le concept et sa mise en œuvre ont été délaissés, quelque peu perdus de vue cette dernière décennie. Dans la guerre entre les chiffres et les lettres, les chiffres l’ont clairement emporté. Peut  être est il temps de revenir à la lettre, à l’alpha du succès: une culture d’entreprise forte. Trois bénéfices espérés : se différencier, cimenter, attirer et au final faire du chiffre, améliorer les performances économiques et financières.

Les « entreprises où il fait bon travailler » - labellisées comme telles -la mettent en  avant et la font vivre.

Vous avez dit culture ?!

Pour mémoire la culture d’une entreprise est ce qui la rend unique, originale et lui confère un avantage concurrentiel déterminant, une valeur ajoutée considérable. C’est sa personnalité, son identité, son âme.

C’est un credo collectif, un ciment identitaire, qui  favorise la cohésion interne, le développement du collectif,  les sentiments d’appartenance et la fierté  si importants dans l’échelle des besoins. Pas réservée aux multinationales !

Problème ! La culture ne se décrète pas et ne s’érige pas à un instant T. Elle se construit  progressivement  et se développe, s’auto alimente à partir de bases solides et explicites.

Les valeurs sont la base de tout le processus, le sillon et la graine de la culture. A réfléchir !

Quelles sont les valeurs de l’entreprise ; clairement et précisément définies et diffusées ?

Quelle est son ambition ? Quelle est son histoire ? Quel est son projet (autre hit des années 80). Quelle est sa promesse, en ligne directrice ? « Faire toujours mieux », « partager l’amour du bon », « respecter la nature »….?

A défaut d’une politique d’entreprise, l’idée peut se moduler au niveau d’une équipe, d’un service

Dans  votre entreprise qu’en est-il ?

Avant de prendre toute mesure et toutes « bonnes résolutions » annuelles  il peut  être bon de s’interroger : « chez nous quel est l’état et le niveau de cette énergie, de cette «congruence collective »*, de cette vitalité qui booste les performances ». Prenez le pouls de votre société, à quel niveau et quel rythme  pulse t-il ? Ba- il à l’unisson, en harmonie, en discordance ?

Parmi tous les indicateurs de performance que vous envisagez de mettre en place  pensez à un baromètre  propre à mesurer la pression interne  et à prévoir la météo humaine.

Ca roule ou ça râle ?

Pour cette mesure il convient d’intégrer une composante très présente en France devenue quasiment une marque de fabrique: la «râlerie», la «rouspétance» et autre «ronchonnage».

C’est entre 15 et 30 «râleries » qui s’expriment chaque jour par réflexe ou habitude, en guise de soupape ou de protection. Loin d’être anecdotique cette plainte perpétuelle crée une toile de fond  grisâtre, un brouhaha négatif fatiguant qui plombe le moral, l’ambiance et les relations. Attention à son 2ème effet pervers : elle peut aussi masquer les vrais problèmes mis, un peu vite,  sur le compte de la complainte stérile.

La coach Christine Lewicki  a fait le buzz et un succès littéraire remarquable  avec son ouvrage «arrêtez de râler». Elle propose un défi: arrêter de râler pendant 21 jours !

Objectif inatteignable ! Mais à défaut et à l’instar de la bienveillance,  instaurer de temps à autre « une journée sans râler» (moins de 3 fois – 3 fois maxi…) peut de manière ludique amener à de saines  prises de conscience

Manager ? Un petit questionnaire à s’auto administrer régulièrement !?

  1. Est-ce que je sais reconnaître la qualité du travail, les efforts faits…. ?
  2. Est-ce que je développe la valeur « confiance » ?
  3. Est-ce que j’encourage l’innovation, la créativité, l’initiative ?
  4. Est-ce que je sollicite  les avis, les idées ?
  5. Est-ce que je crée du lien entre les personnes ?
  6. Est-ce que je développe la collaboration, la solidarité, la co-responsabilité ?
  7. Est ce que j’écoute et entends les attentes des membres de mon équipe ?
  8. Quelles demandes m’ont été adressées ? Les satisfaites, les refusées, les en attente ?
  9. Quelles sont les attentes de reconnaissance des membres de mon équipe ?
  10. Quels sont les leviers  monétaires à ma disposition et les non monétaires ?
  11. Est-ce que je me soucie de l’état psychologique des membres de mon équipe ?
  12. Est-ce que je suis l’évolution de chaque membre de mon équipe ?
  13. Est-ce que je favorise l’évolution de chacun ?
  14. Est-ce que je développe des indicateurs de bien être ?
  15. Est-ce que je développe des indicateurs de satisfaction ?

 

Bien sûr il ne s’agit pas de répondre par oui ou par non mais par des exemples concrets et sinon de réfléchir à comment faire ?

Réussir sa professionnelle odyssée avec les 10 C

1. Confiance
2. Compréhension mutuelle
3. Collaboration
4. Complémentarité
5. Collectif
6. Corps
7. Convivialité
8. Challenge
9. Clarté
10. Capacités
à susciter et à faire
à avoir
à favoriser entre personnes et services
à introduire dans les équipes
à jouer
à faire et esprit à avoir
à instaurer
à …… et récompenser
à développer
à développer


Bien sûr le Charisme est un plus et la Culture d’entreprise une valeur ajoutée.

 

Bonne année !!

« Qui veut conquérir est fort de tous les possibles »

« Pour mobiliser les hommes, donne leur  des motifs de croire en toi mais  n’oublie pas de leur donner aussi confiance en eux «

 

Chantal DESJARDINS
Coach et Formatrice
06 14 334 335
chantaldesjardins@free.fr

 

 
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